“面对26日这样类型的巨大灾难，总会有6％到8％遭到心理创伤的幸存者最终选择了自杀。”这位心理学家说。

    这也让人联想起美国遭受“9.11”恐怖袭击后的情形。经历了袭击事件的纽约市民承受着巨大的精神伤害和心理压力，不少人患上各种奇怪的精神疾病，自杀案件屡屡发生。这一事件带来的心理阴影至今仍未能完全消除。

    人类是最富有情感的动物，也正因如此使得人在面临灾难性突发事件时会表现得无比脆弱。有心理学家把灾难的经历者出现的种种病态称为“幸存者综合症（Survivor Syndrome）”。而且“幸存者综合症”也会在企业中出现。

    裁员，企业的海啸

    进入上世纪90年代，组织行为研究者们提出了“幸存者综合症”的概念，并归纳了“幸存者综合症”的表现形式。奥尼尔与莱恩于1995年发表在《管理执行学刊（Academy of Management Executive）》的一篇论文可算是关于“幸存者综合症”的经典论述之一。文章指出，工作没有安全感使人们遭受莫大的工作压力，出现愤怒、焦虑、嘲讽、怨恨、屈从、愤世嫉俗、过度疲劳、消极怠工，甚至辞职等一系列情感现象。以后其他学者又增加了超负荷、士气低落、精疲力竭、无效率和易冲突等表现。

    裁员，是组织中能导致“幸存者综合症”的最普遍的突发事件之一。

    通常情况下，裁员事件后的幸存者会有积极的心理感受，因为他们毕竟保住了工作，感到应当更加珍惜生存的机会。但是事件也会增加不确定性和不安全感，使幸存者对前途充满疑虑。幸存者不知自己的位子是否牢靠，对公司的战略方向也无从把握，他们可能自问是否下一个厄运就会降临到自己头上。一时间，组织中的人精神萎靡不振，丧失工作热情，还可能造成毁灭性的心理打击，其结果不仅使组织丧失宝贵的人力资源，而且因出现怠工行为、躲避行为、极大地降低组织绩效。很明显，幸存者综合症促使组织的高效率运行功能发生紊乱，组织义务、忠诚、业绩和创新无法实现。

    控制裁员“幸存者综合症”

    那么，就组织而言，怎样才能更好地应对“幸存者综合症”现象呢？

    至今的众多研究提出的对策，可以分为改变组织文化、改变工作内容（平衡工作和生活）和改变工作环境等三个方面，但看来这些研究还未能给出完全令人满意的解答。

    有一点认识是一致的，即“幸存者综合症”的出现与裁员是否公平高度相关。公平理论认为，每个人会将自己的投入产出比率与别人的投入产出比率做比较，如果他认为自己的该比率与他人的该比率不相等，一种不公平感便产生了。即所谓的“不患寡而患不均”。

    “幸存者综合症”出现的根本原因是，虽然那些没被解雇的员工是很幸运的，因为他们的投入（努力工作）而得到相应的产出（被雇佣），他们理应感到高兴才对；但是他们会将自己得到的产出与被裁掉员工得到的产出（被解雇）相比较。在对整个裁员过程不了解，尤其是裁员的消息是突然之间传达给他们的情况下，一种不公平的感觉便会产生：所有的员工都是同样的投入，可得到的产出却是迥然不同，一部分人被解雇，另一部分人幸存下来。

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